Теоретические основы подбора персонала в организации

Понятие и особенности рекрутинга в организации

Понятие процесса подбора персонала широко освещается в академической литературе, так как данная тема является объектом интереса для многих исследователей. Барбер [Barber, 1998] отмечает, что процесс подбора персонала в организации важен с точки зрения того, что он позволяет получить доступ к ключевому элементу деятельности компании, а именно к трудовым ресурсам.

Несмотря на популярность изучения данного процесса в литературе, главной темой которой является управление человеческими ресурсами в организации, на сегодняшний день всё равно остаются недостаточно изученные области, например, Перри и Уилсон [Parry, Wilson 2009] утверждают, что на данный момент практически неизученной областью остается процесс принятия решения, который является основой стратегии подбора персонала в организации.

Рассмотрим подробнее понятие рекрутинг (рекрутумент) в организации. Business Dictionary предлагает следующее определение рекрутмента, где данный процесс понимается с как нахождение и наем наиболее квалифицированных кандидатов на позицию в организации, оптимизируя при этом издержки времени и денежных средств [Recruitment, 2016].

Помимо словарного обозначения процесса, термин рассматривался различными авторами. Например, Йодер [Yoder, 1968] рассматривает рекрутинг как процесс, который позволяет определить источники трудовых ресурсов, подходящих для организации, и предпринять эффективные меры по привлечению рабочей силы в нужном объеме для отбора наиболее подходящих кандидатов.

Флиппо [Flippo, 1984] отмечает, что процесс подбора персонала состоит из поиска перспективных кандидатов и стимулирование их желание работать в организации.

Гомес-Мехия [Gomez-Meija, 2003] говорит о рекрутинге как о процессе генерирования пула квалифицированных кандидатов на ту или иную должность в организации.

Бро и Штарк [Breaugh, Starke, 2000] рассматривают рекрутинг как процесс идентификации и привлечения кандидатов.

Роббинс [Robbins, 1982] связывает процесс рекрутинга именно с организационными целями, которые преследуются компанией во время подбора персонала.

Меггинсон [Megginson, 1981] рассматривает термин с точки зрения положения данного процесса во всей стратегии управления персоналом в организации целю которого является подбор людей со специфическими характеристиками на места, требующие специфических навыков и знаний.

Пигорс и Майерс [Pigors, Myers, 1977] в целом дают определение рекрутмента как набор определенных стадий, заключающихся в поиске, оценке, распределения обязанностей, размещения и адаптации новых сотрудников.

Наконец, Новит [Novit, 1979] отмечается про рекрутмент — это удовлетворение организационной потребности в сотрудниках через нахождение такого персонала, который будет работать за предложенную оплату труда и подходить по критериям самой организации.

Из выделенных определений можно сделать вывод, что в основном исследователи разделяют термин на две интерпретации: рекрутмент как процесс из нескольких этапов и рекрутмент как механизм достижения высокой эффективности и результативности набранного персонала. В целом, если рассматривать рекрутмент с обозначенных сторон можно отметить тот факт, что интерпретации понятий напрямую связаны друг с другом, так как оптимизация рекрутмента как процесса и приводит к высокой эффективности трудовых ресурсов организации.

Рассмотрев выделенные понятия, можно сделать вывод о том, что система подбора персонала в организации — является неотъемлемой частью ее деятельности. Процесс рекрутинга подразумевает под собой подбор, отбор и найм кадров в соответствии с их квалификацией. В свою очередь, система подбора персонала в организации, как один из главных этапов рекрутинга — это то, что может обеспечить наиболее эффективный с точки зрения затрат и наиболее результативный с точки зрения качества подбор сотрудников компании и способствует привлечению персонала в организацию.

Подбор в организации имеет важное значение не только с точки зрения привлечения сотрудников в организацию. Можно выделить различные преимущества рекрутинга. В первую очередь в процессе подбора персонала в организацию производится анализ должностей с точки зрения достаточного или недостаточного обеспечения организации персоналом в различных отделах. Кроме того, проводится анализ уровня заработной платы, а также методов поощрений персонала.

Таким образом, подбор помогает не только понять, какие сотрудники нужны организации, но и проанализировать текущее положение в компании относительно некоторых особенностей управления персоналом. Данные действия также положительно сказываются на стратегии организации, так как у руководства и менеджеров появляется более четкое представление о потребности в персонале.

Еще одним преимуществом является то, что корректно выстроенный процесс подбора и согласованные элементы системы подбора персонала в организации позволяют существенно сократить издержки на наем работников с точки зрения времени и финансов. Четкий и оптимизированный процесс подбора персонала позволяет сократить время на поиск нужных кандидатов в виду того, что сотрудники отдела кадров и ответственные за наем персонала знаю этапы процесса, основные методики подбора, а также делают меньше ошибок в процессе подбора.

Относительно финансовых затрат снижение может быть получено за счет изначального корректного определения потребности организации в новых сотрудниках и дальнейшего наиболее результативного выбора подходящих кандидатов на должность. Таким образом, компания может сократить финансовые издержки не только на сам процесс подбора, но и избежать высоких затрат в будущем, например, при обучении персонала. Кроме того, снижается шанс того, что выбранный кандидат не подойдет на должность, что также несет за собой издержки на поиск, наем и обучение нового сотрудника.

Относительно качества подобранного персонала система подбора помогает быстрее и качественнее определить выборку кандидатов, наиболее подходящих для работы в организации. Помимо этого, снижается вероятность того, что среди кандидатов окажутся соискатели с низкой или слишком высокой квалификацией. Таким образом, осуществляется контроль за потенциальными сотрудниками.

Результативный и эффективный подбор помогает организации в достижении ее краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Так как эффективный подбор подразумевает наем наиболее подходящих на должность сотрудников, которые смогут обеспечить результативную деятельность, что ведет к повышению конкурентного преимущества организации.

Наряду с организационной результативностью возрастает также и результативность самих сотрудников, так как при корректном подборе персонала обеспечивается соответствие выполняемой работы квалификации персонала, их способностей и возможностей.

Наконец, в процессе подбора персонала тестируются и проверяются различные методы привлечения сотрудников в организацию, а также методы оценки их компетенций и способностей. Таким образом, компания может постоянно улучшать используемые инструменты подбора тем самым повышая качество подбираемых на должности кадров. Кроме того, может произойти сокращение издержек на подбор из-за повышенной результативности инструментов подбора персонала.

Подбор персонала может происходить из различных источников. В целом можно выделить внутренние и внешние источники сотрудников для организации. Компания может использовать их по отдельности, либо комплексно в зависимости от цели подбора персонала и возможностей самой организации. При этом, критерии подбора сотрудников на должность также будут различаться в зависимости от источника. Рассмотрим подробнее внешний и внутренний рекрутмент, а также преимущества и недостатки данных источников.

Внешний рекрутмент;

Компания, осуществляя внешний рекрутмент может преследовать различные цели, например:

• 1) увеличение количества персонала в связи с расширением компании или проникновении ее на другие рынке;
• 2) набор персонала на «нижние» позиции в организации;
• 3) привлечение внешних директоров в руководство организации;
• 4) набор «свежих» кадров в организацию в виду различных причин в зависимости от отрасли, в которой ведется деятельность
• 5) большое количество сотрудников предпенсионного/пенсионного возраста, которые могут уйти из организации;
• 6) нужда в инновационных идеях;
• 7) обогащение новыми знаниями извне;
• 8) нужда в сторонних экспертах по вопросам, компетенция которых лежит за пределами организации.

Можно выделить несколько видов внешних источников персонала в организации [Randhawa, 2007; Волобуев, 2008; Казаков, 2009]:

1) объявления о работе.

­ соискатели могут найти объявления о работе в различных газетах и журналах специфической направленности.

­ организации могут действовать в нескольких направлениях.

В первую очередь, они могут переложить функцию размещения объявления на сторонние организации, таким образом существует большая вероятность привлечь требуемых сотрудников. Либо компании сами размещают объявления раскрывая или не раскрывая название организации. Качественные характеристики соискателей в данном случае будут зависеть от того, насколько подробным было описание вакансии в газете или журнале.

Таким образом, чем подробнее вакансия, тем лучше соискатель понимает свои возможности относительно требований к предлагаемой деятельности.

2) наем персонала в результате сотрудничества с учебными заведениями.

­ данный источник трудовых ресурсов в организации отличается тем, что компании следуя стремлению получить как можно более квалифицированные кадры заключают партнерские договоры с учебными заведениями, которые могут обеспечить предприятие персоналом;

­ такой метод в основном используется производственными компаниями, которые нуждаются в подготовленных кадрах для непосредственной работы на предприятии.

Кадры в учебных заведениях готовятся специально под нужды организации-партнера, таким образом, после получения квалификации/диплома выпускники могут практически сразу приступить к работе. При этом, издержки организации на наем таки сотрудников снижаются с точки зрения того, что нет нужды искать персонал на стороне, а его качественные характеристики известны.

С другой стороны, данный метод достаточно дорогостоящий в контексте подготовки будущих кадров, так как организация и учебное заведение должны согласовывать программы обучения, проводить практики на специфическом оборудовании. Кроме того, подготовка специалистов длится на всем протяжении обучения в учебном заведении, то есть организация затрачивает большое количество времени на получение одного кадра. Помимо этого, нельзя исключать тот факт, что некоторые не проходят обучение до конца, таким образом, организация может понести большие потери.

3) услуги кадровых агентств.

­ организация может нанять кадровое агентство для найма персонала по нескольким причинам.

В первую очередь, компания может не иметь возможностей для корректного найма ввиду различных причин, например, недостаточного опыта / срока присутствия на рынке, что затрудняет набор персонала. Кроме того, компания может не иметь специфических инструментов для результативного рекрутмента, либо времени для проведения мероприятий по найму;

­ данный ресурс может быть рассмотреть с противоположных точек зрения.

Положительной стороной использоваться услуг кадровых агентств является то, что организация-заказчик не занимается наймом персонала сама и у компании есть возможности на выполнение другой деятельности. Кроме того, специфическая направленность деятельности кадровых агентств обеспечивает наличие большего объема знаний в сфере рекрутмента, таким образом, поддерживается высокое качество найма персонала.

С другой стороны, кадровые агентства не могут в полной мере оценить компетентность сотрудников в специфических сферах и их суждения о потенциальных работниках организации могут быть некорректны. Таким образом, при выборе данного источника рекрутмента, организации должны расставить приоритеты и понять, насколько корректными могут быть действия агентства;

4) банки данных.

­ в банках данных работодатель может найти информацию о потенциальном соискателе, его личные данные, резюме.

­ преимуществом данного вида рекрутмента является быстрый доступ к информации не только для работодателя, но и для соискателя.

Кроме того, банки данных предоставляют услуги по подбору подходящих вакансий.

­ несмотря на удобство предлагаемых сервисов, данный метод недостаточно результативнее с точки зрения качества подбираемых трудовых ресурсов. Информация в банках данных может быть устаревшей либо ложной, таким образом, подобрать подходящего на должность сотрудника — сложнее.

5) конкуренты.

­ организация может переманить квалифицированный персонал у конкурентов.

Для этого, компания может использовать разные способы привлечения персонала, например, предлагать им улучшенные условия трудовой деятельность, бонусы, повышенную заработную плату, а также применять другие методы материального и нематериального привлечения персонала.

­ переманивание успешных сотрудников от конкурента означает повышение конкурентоспособности трудовых ресурсов организации.

С другой стороны, данный метод может принести ряд проблем, например, повышение издержек на оплату труда, потребность в адаптации сотрудника и его обучении. Кроме того, никто не может дать гарантии, что новый сотрудник будет также эффективно работать в организации, как и на предыдущем месте работы.

6) интернет-рекрутмент.

­ Интернет-рекрутмент достаточно популярен среди организаций по нескольким причинам.

Потенциальные сотрудники могут выкладывать информацию о себе на специфических сайтах по поиску работы, которые обязывают из заполнять резюме как можно подробнее, таким образом, работодатель получает достаточный объем первичной информации о сотруднике, чтобы принять решение о личном собеседовании. Помимо этого, количество соискателей на подобных ресурсах достаточно велико, чтобы организации могли подобрать возможных кандидатов на должность. Наконец, издержки, на данный вид рекрутмента достаточно невелики.

­ К основным недостаткам метода относится то, что информация, полученная через данный Интернет-рекрутмент, также может быть недостоверной.

К преимуществам внешнего рекрутмента можно отнести то, что в таком случае обновляется структура персонала организации, а также могут быть привнесены новые знания и технологии извне. Кроме того, существует возможность получить информацию о деятельности других организаций от сотрудников, перешедших на новое место работы. Относительно ректрутмента, такие сотрудники могут дать информацию о специфических методиках процесса подбора персонала, которые в перспективе могут быть применены в данной организации.

Внешний рекрутмент способствует повышению внимания к организации со стороны общества, так как размещение вакансий через различные каналы может привлечь большое количество людей. Кроме того, внешний рекрутмент может оказывать положительное воздействие не только на организацию, но и на общество в целом, так как он стимулирует передвижение трудовых внутри различных регионов/стран или между ними, повышает осведомленность граждан об их возможностях на рынке труда, а также позволяет людям получить шанс работать в различных сферах.

К отрицательным эффектам внешнего рекрутмента можно отнести вероятность того, что принятые на работу сотрудники будут недостаточно компетентны, и компания будет вынуждена увеличивать издержки на обучение и адаптацию персонала. Кроме того, такие сотрудники не будут знать досконально специфику организации, что приведет к увеличению среднего времени на обучение.

Отсутствие налаженных коммуникационных взаимосвязей между сотрудниками может тормозить процесс производства, что негативно сказывается на результативности организации в целом. Помимо перечисленных отрицательных сторон, внешний подбор персонала отличается высокой стоимостью.

Внутренний рекрутмент.

Среди основных источников внутреннего рекрутмента можно выделить следующие:

1) продвижение по службе.

­ продвижение предполагает, что как только сотрудник достигает определенного уровня квалификации и развития своих навыков, руководство компании может перевести его на другую должность для того, чтобы вести более результативную деятельность.

­ данный метод рекрутмента позволяет развить навыки сотрудников, а также повысить их лояльность к организации, так как в данном случае может быть удовлетворена потребность в самореализации.

С другой стороны, этот метод полезен для компании в том случае, если она хочет сэкономить на подборе кадров извне при этом осознавая, что квалификация уже нанятых сотрудников достаточно высока для выполнения задания более сложного уровня. К недостаткам этого вида рекрутмента можно, например, отнести риск того, что сотрудник может не справиться с возлагаемыми на него обязанностями, так что компания потеряет большое количество времени на его замен.

2) перевод из другого отдела.

­ перевод из другого отдела может помочь организации в отношении обогащения знаний о внутренних процессах компании.

Кроме того, что данные сотрудники будут знать структуру и деятельность организации на достаточном уровне, они могут применять эти знания относительно других сфер деятельности.

3) бывшие сотрудники на пенсии.

­ такой вид сотрудников имеет большой объем знаний об организационных процессах.

Компании целесообразно применять данный источник рекрутмента, когда целью является передача накопленного опыта новичкам в организации.

К основным преимуществам внутреннего рекрутмента можно отнести высокую степень осведомленности сотрудников о внутренних процессах организации, что значительно упрощает процесс их обучения (при надобности), повышает лояльность к организации и, тем самым, препятствует увеличению текучести кадров.

Кроме того, внутренний рекрутмент отличается низкими издержками, так как нет нужды, например, использовать услуги кадровых агентств, а также тратить большое количество времени и финансов на отбор из незнакомых соискателей.

Наконец, работодатель в процессе выбора уже знает возможности и ограничения кандидатов на должность, таким образом, вероятность отбора наиболее квалифицированных сотрудников выше, чем при подборе персонала извне.

Несмотря на достаточное количество положительных сторон внутреннего рекрутмента, его ограничения могут стать серьезной помехой для организации. Ввиду того, что количество человек в организации ограничено, возможность выбора также не велика, что означает вероятность отсутствия человека с нужными компетенциями внутри организации.

Помимо этого, существует вероятность появления фаворитизма либо непотизма, что может негативно сказаться на деятельности организации, так как сотрудник, который является фаворитом у руководства может не обладать достаточными знаниями и компетенциями для занимаемой должности.

Еще одним ограничением внутреннего рекрутмента является то, что данный метод подбора персонала не подходит, если целью организации является привнесение нового в работу, появление новых взглядов. Человек со стороны в данном случае будет более корректным выбором, так как у него будет собственный свежий взгляд на организацию и ее деятельность.

Рассмотрев различные источники подбора персонала можно сделать вывод, что организация должна выбирать наиболее подходящий для нее метод подбора персонала в зависимости от направления деятельности, а также финансовых и временных факторов, влияющих на компанию в тот или иной момент времени.

Кроме того, выбор источника рекрутмента должен быть основан на поставленных целей данного процесса. Например, если компания хочет привнести инновации в свою деятельность, более верным выбором станет привлечение персонала из внешних источников.