Управленческие решения

Большое количество ответов набрали ответы о большей самостоятельности сотрудников (46%) и о повышении стимулирования опытных работников (41%), последнее говорит о том, что в фирме менее половины считают себя таковыми.

В соответствии с заданными направлениями возможны следующие варианты снижения конфликтности в коллективе:

1. Разработать для каждого сотрудника должностную инструкцию, где будут описаны прямые обязанности каждого специалиста, сфера его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы и т. п.

2. Разработать схему делегирования полномочий от директора к подчиненным.

3. Сформировать ряд льгот и материальных поощрений сотрудников для повышения их мотивации и социальной обеспеченности, что увеличит лояльность работников на предприятии и снизит вероятность возникновения конфликтов.

4. Разработать систему тренингов и корпоративных мероприятий для формирования эффективной команды.

Желательно провести комплекс мероприятий, а не выбирать одно из выявленных направлений.

Все названные варианты предполагают наличие необходимых организационных и финансовых ресурсов для их проведения, что является основным риском данного этапа.

4 этап. Разработка возможных способов достижения цели.

4.

1.В разработке актуальных должностных инструкций заинтересован в первую очередь непосредственный руководитель подразделения. Особенно это касается ситуаций, когда изменения в деятельности предприятия существенны или необходимо спроектировать деятельность новой службы. Тогда директор должен сам заняться разработкой должностных инструкций с привлечением ведущих специалистов подразделения.

Еще один распространенный вариант составления должностных инструкций — самостоятельная разработка инструкции сотрудником (описание своих должностных обязанностей и порядка взаимодействия с другими специалистами). Руководитель проверяет текст и вносит необходимые, на его взгляд, изменения. Такой подход дает качественный результат, если должностные инструкции разрабатываются для существующего подразделения впервые и стоит задача зафиксировать ситуацию «как есть».

Руководители структурных подразделений отвечают за содержательное наполнение инструкций, профессионально грамотное отражение специфики работы вверенных ему сотрудников, а кадровые специалисты обеспечивают решение организационных вопросов, анализируют ход работы, инструктируют руководителей и координируют работу всех подразделений.

Стоимость разработки должностных инструкций зависит от многих факторов и является договорной. При обращении в консалтинговую фирму цена разработки одной инструкции составляет от 700 руб., т. е. для ООО «ХХХ» единовременные затраты на данное мероприятие составят от 15 000 до 25 000 руб.

4.

2. Проектные модели делегирования полномочий должны отражать то, каким образом сотрудники должны проявлять ответственность за выполнение дополнительных заданий, устанавливать отношения, исключающие конфликты в коллективе, и определять результаты завершения работы. Так, например, сотрудникам предлагается выбрать из обозначенных руководством проблем те, которые необходимо решать в первую очередь. Потом определяется степень назревания проблем: «какие были — какие стали — какими могут стать». Далее выясняется, кто больше всего заинтересован в их решении, и оценивается степень деловой активности каждого заинтересованного лица. После этого определяется ответственность всех тех, кто будет разрешать эти проблемы, а также критерии оценки конечных результатов на основе взаимной оценки заинтересованных сторон (служб).

В данном случае происходит взаимное наделение ответственностью подразделений, что объективно способствует и делегированию полномочий со стороны генерального директора. Технология делегирования полномочий подразумевает следующую последовательность (рис.

3.).

Рисунок 3 — Общая технология делегирования полномочий от руководителя подчиненному Таким образом, происходит делегирование полномочий и разрабатываются мероприятия без возникновения конфликтных ситуаций.

4.

3. Для повышения лояльности сотрудников и снижения степени конфликтности можно предложить ввести следующие льготы и стимулирующие выплаты:

— материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;

— доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;

— ежемесячные компенсационные выплаты в размере от 1000 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;

— выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;

— оплата 50% платы за содержание детей в детских дошкольных учреждениях работникам, имеющим 2 или более детей;

— организация отдыха работников и членов их семей на базах отдыха;

— оплата путевок на отдых и лечения неработающим пенсионерам;

— обеспечение питания работников предприятия в ресторане гостиницы обеденных перерывов за 30% стоимости;

— создание эффективной системы оплаты труда с учетом выполнения планов, стажа работы на предприятии и т. п.;

— расширение соцпакета (оплата связи, транспортных расходов, дополнительное медицинское обслуживание и т. п.).

4.

4. Для формирования эффективного взаимодействия сотрудников следует проводить инсентив-мероприятия, организовывать тренинги как внутри предприятия, так и отправлять сотрудников в специализированные агентства. Также здесь подойдет вариант проведения корпоративных праздников и поздравлений, вошедших в традицию (Новый год, День рождения гостиницы и т. п.). В рамках проведения данных мероприятий сотрудники будут общаться в неформальной обстановке, что поможет им лучше узнать друг друга.

Основным риском данного этапа является преодоление сопротивления сотрудников планируемым изменениям.

5. Выбор оптимального решения и его реализация.

Оптимальным в данном случае будет выполнение всего комплекса разработанных мероприятий. Но при недостатке времени или средств следует начать с разработки должностных инструкций и пересмотра системы оплаты труда. Далее можно будет разработать схемы делегирования полномочий и комплекс мер по материальному стимулированию и обеспечению сотрудников. И в заключении — разработать перечень корпоративных мероприятий для повышения сплоченности коллектива.

Для реализации выбранных решений необходимо:

Сформировать рабочую группу по каждому направлению с назначением ответственного сотрудника.

Разработать программу мероприятий с обоснованием графика реализации и бюджетом.

Проводить работы согласно разработанным программам.

Постоянно отслеживать как процесс выполнения решений, так и их влияние на уровень конфликтности в коллективе.

Здесь основными рисками будут — недостаток финансовых средств на воплощение данных мероприятий, отсутствие понимания со стороны сотрудников и их согласия с проводимыми мероприятиями, преодоление сопротивлений.

Таким образом, при точном и последовательном проведении всех этапов цель управленческого решений по снижению степени конфликтности в ООО «ХХХ» будет достигнута.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс принятия решения является неотъемлемой частью функционирования менеджера (руководителя) любого уровня, так как выполнение любой из основных функций менеджмента предполагает управленческое воздействие на организацию в целом или отдельного сотрудника, обладающее свойствами сознательности и целевой направленности деятельности как хозяйственной, так и общечеловеческой. Важной особенностью процесса принятия управленческих решений в менеджменте является необходимость в максимальной информированности руководства, которая достигается полнотой и достоверностью информации, предоставляемой для его обеспечения. Степень и глубина имеющейся информации определяет, насколько рискованными будут принимаемые решения. При этом необходимо, прежде всего, рассмотреть само понятие управленческого решения и изучить механизмы их принятия, а также обеспечения контроля их выполнения, что и было сделано в первом разделе работы.

Во втором разделе рассмотрен процесс принятия управленческих решений с учетом опыта различных предприятий на условных данных ООО «ХХХ». Была выявлена основная проблема в управлении — повышенная конфликтность, что приводит к текучести кадров, снижению деятельности эффективности предприятия в целом, неравномерной нагрузке на работников и др. В рамках решения данной проблемы предложена схема принятия управленческого решения по снижению степени конфликтности за счет разработки должностных инструкций и пересмотра системы оплаты труда, разработке схемы делегирования полномочий и комплекса мер по материальному стимулированию и обеспечению сотрудников, а также перечня корпоративных мероприятий для повышения сплоченности коллектива.

Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2007. — 236 с.

Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма «Гардарика», 2009. — 544 с.

Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием.

М.: ЭКМОС, 2008. — 320 с.

Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2006. — №. 12. — С. 28−34.

Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник. — М.: Дело, 2010. -287 с.

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2009. — 363 с.

Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47

Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;

http://www.psiola-center.ru

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2008. — 302 с.

Управленческие решения. Источник ;

http://ooopht.ru/211/1276/1169/1176.html

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения: учебное пособие — М., 2012. — 456 с.

Цыгичко В. Н. Руководителю о принятии решений. М.: Инфра-М, 2009. — 322 с.

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2008. — С. 31

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения: учебное пособие — М., 2012. -С. 56

Управленческие решения. Источник ;

http://ooopht.ru/211/1276/1169/1176.html

Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2009. — С. 115

Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: Фирма «Гардарика», 2009. — С. 68

Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2007. — С. 33

Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения: Учебник. — М.: Дело, 2010. — С. 62.

Управленческие решения. Источник ;

http://ooopht.ru/211/1276/1169/1176.html

Конфликты в организации: способы предупреждения/ дискуссионный клуб// «Человек и труд», 2006. — №. 12. — С. 28−34.

Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;

http://www.psiola-center.ru

Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47

Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов. Источник ;

http://www.psiola-center.ru

Цыгичко В. Н. Руководителю о принятии решений. М.: Инфра-М, 2009. — С. 45

Например, Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 2007. — 236 с.; Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием.

М.: ЭКМОС, 2008. — 320 с.; Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения: учебное пособие — М., 2012. — 456 с. И др.

Лютов Н. Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право, 2010. — № 5. С. 24−47

Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2008. -С. 72

Подготовка планирование

Беседа с исполнителем

Контроль

Обратная связь