Дисциплина труда. 
Правовое обеспечение профессиональной деятельности

Дисциплина труда совершенно необходима при организованном труде нескольких человек. Без соблюдения дисциплины, без установления определенных правил и подчинения им невозможно достигнуть той цели, ради которой организуется совместный труд. Обязанность соблюдать дисциплину труда является основной обязанностью работника (ст. 21 ТК РФ).

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим у работодателя.

Данные правила поведения закрепляются в ТК РФ, других законах, коллективных договорах, а также в правилах внутреннего распорядка организации, которые принимаются работодателем, и в трудовом договоре. Правила внутреннего распорядка являются локальным нормативным актом (действуют в рамках одной организации), в них регламентируются основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (работника и работодателя), режим работы, время отдыха, определяется трудовой распорядок организации. Однако правила внутреннего распорядка должны соответствовать ТК РФ и иным законам. Если в правилах внутреннего распорядка закреплены положения, которые противоречат нормам ТК РФ или иных законов, данные положения правил являются незаконными, а значит, недействительными.

Работник и работодатель не являются равными в юридическом смысле сторонами трудовых отношений: работодатель обладает юридической властью над работником (разумеется, эта власть ограничена законами). Это проявляется, в частности, в том, что работодатель может наказывать и поощрять работника, тем самым поддерживая трудовую дисциплину в организации.

За добросовестный труд работодатель может поощрять работников самыми разными способами: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего в профессии и т. д.

Если же работник не исполняет свои обязанности по трудовому договору либо исполняет их ненадлежащим образом, работодатель может наложить на него дисциплинарное взыскание?, т. е. наказать его. Однако работодатель сильно ограничен законодательством в средствах наказания. Так, работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение. Ни к каким иным видам наказаний работодатель работника привлечь не может! Например, работодатель ни при каких обстоятельствах не может налагать на работника штраф или удерживать у него часть заработной платы за несоблюдение работником дисциплины. Штрафы в трудовых отношениях вообще незаконны.

Более того, уволить работника за несоблюдение дисциплины (или ненадлежащее ее соблюдение) работодатель может тоже только в определенных cm. 81 ТК РФ случаях:

• 1) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание в форме замечания или выговора, с момента наложения которого не прошел год
• (имеется в виду неисполнение обязанностей, закрепленных в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка организации, ТК РФ или ином нормативном акте);
• 2) однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (грубым нарушением трудовых обязанностей являются следующие случаи: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение коммерческой или государственной тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия); для увольнения работника по этому основанию не требуется, чтобы работник уже имел дисциплинарное взыскание;
• 3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (например, кассир одного из продуктовых магазинов совершил кражу кольца в ювелирном магазине);
• 4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (по данному основанию можно уволить только педагогических работников: учителей, преподавателей, воспитателей и др.);
• 5) принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если это нанесло ущерб имуществу организации;
• 6) грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

За иные проступки работника работодатель не имеет права его увольнять.

До применения любого дисциплинарного взыскания (будь то увольнение, замечание или выговор) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение с тем, чтобы выяснить, виновен ли работник в данном правонарушении (за невиновные действия работника нельзя наказывать), и если виновен, то определить, насколько тяжела его вина, и выяснить другие обстоятельства. Если работник по истечении двух рабочих дней не предоставляет указанное объяснение, то работодатель составляет соответствующий акт и может наложить на работника взыскание и без объяснительной.

5.6. Материальная ответственность сторон трудового договора Материальная ответственность сторон трудового договора — обязанность одной стороны трудового договора (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.

В процессе трудовых отношений как работник, так и работодатель могут причинить друг другу материальный ущерб. Но работник и работодатель возмещают его поразному.

Работодатель в любом случае должен возместить работнику нанесенный материальный ущерб в полном объеме. Выделяют три группы случаев, когда работодатель должен возместить работнику причиненный им имущественный ущерб:

• 1) незаконное отстранение работника от работы, в связи с чем он теряет заработок (ст. 234 ТК РФ). Например, работодатель после увольнения работника по каким-либо причинам задерживает выдачу его трудовой книжки (допустим, ссылаясь на болезнь работника кадровой службы), в итоге работник не может устроиться на новую работу. Либо работодатель незаконно уволил работника, вследствие чего тот теряет возможность трудиться и получать заработную плату. В обоих случаях работодатель должен возместить работнику потерянный заработок;
• 2) причинение ущерба непосредственно имуществу работника (ст. 235 ТК РФ) (например, потеряно пальто работника, сданное в гардероб организации);
• 3) задержка выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается два раза в месяц. Отпуск должен быть оплачен за три дня до его начала. При увольнении работника работодатель обязан произвести расчет с работником в день его увольнения. При нарушении этих сроков работодатель должен выплатить причитающиеся работнику выплаты с уплатой процентов (денежной компенсацией) за каждый день задержки.

Во всех случаях при обнаружении ущерба, причиненного работодателем, работник должен направить ему заявление о возмещении ущерба, которое рассматривается в течение 10 дней. В случае отказа работодателя возмещать ущерб работник может обратиться в суд.

Работник же, в отличие от работодателя, обычно несет ограниченную материальную ответственность перед работодателем. Ограничена эта ответственность средним заработком работника. Это означает, что каков бы ни был размер фактического ущерба, причиненного работником работодателю, он должен будет возместить сумму, не превышающую его среднемесячного заработка.

Например, работник (со средним месячным заработком 23 тыс. руб.) сломал ксерокс работодателя, нарушив правила его эксплуатации. Стоимость ксерокса с учетом амортизации составила 70 тыс. руб. Однако работодатель сможет взыскать с работника сумму, не превышающую 23 тыс. руб.

В исключительных случаях работник несет полную материальную ответственность перед работодателем (т.е. должен возместить причиненный ущерб в полном размере независимо от величины своего среднего месячного заработка). Работники несут полную материальную ответственность лишь в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

• — заключение с работником договора о полной материальной ответственности;
• — причинение ущерба работником умышленно (намеренно);
• — причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т. д.
• 5.7. Трудовые споры

В случае возникновения разногласий между работником и работодателем стороны могут обратиться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд. Работник может инициировать трудовой спор в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего нрава, а, но спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему трудовой книжки. Что касается работодателя, то он имеет право обратиться в суд, но спорам о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года с момента обнаружения причиненного ущерба.

Комиссия по трудовым спорам — орган по рассмотрению трудовых споров, создаваемый в организации из равного числа представителей работников и работодателя (споры в КТС рассматриваются непрофессиональными судьями). Далеко не в каждой организации в настоящее время создаются КТС, однако проявить инициативу в создании КТС могут как сами работники, так и работодатель. Следует отметить, что рассмотрение спора в КТС имеет определенные преимущества. Во-первых, члены КТС являются сотрудниками организации, в которой возник спор, соответственно, им хорошо знакомы обстоятельства спора, особенности условий труда в данной организации и другие факты. К тому же сроки рассмотрения спора в КТС меньше, нежели в суде.

КТС может рассматривать любые трудовые споры, за исключением следующих:

• — о взыскании заработной платы и других выплат работнику;
• — об изменении условий трудового договора;
• — об оплате сверхурочной работы;
• — о применении дисциплинарных взысканий и другие споры, которые может рассматривать исключительно суд (ст. 391 ТК РФ).

КТС обязана рассмотреть трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. Решение КТС обязательно для исполнения работодателем. Если работодатель не исполняет решение КТС, работник вправе обратиться к судебному приставу-исполнителю, который принудительно приводит решение КТС к исполнению.

Если работник не согласен с решением КТС, он может обжаловать его в суд.

Работник может обращаться за восстановлением своих нарушенных прав сразу в суд, минуя КТС. При этом работник освобождается от оплаты судебных расходов.

Следует добавить, что в случае нарушения прав работников последние могут также обращаться за защитой в инспекцию труда и в прокуратуру.