Анализ систем найма и отбора персонала в ОАО «Могилевтехмонтаж»

Поиск кандидатов на вакантные должности в ОАО «Могилевтехмонтаж» осуществляется руководителем подразделения в котором открыта вакансия. Поиск осуществляется наименее затратными способами для организации.

Привлечение специалистов через рекомендации сотрудников организации ОАО «Могилевтехмонтаж» является один из наиболее результативных методов подбора. К преимуществу этого способа привлечения относится то, что сотрудники ОАО «Могилевтехмонтаж» заведомо являются экспертами в своей области, понимают специфику должности и могут рекомендовать наиболее квалифицированных кандидатов из числа своих бывших коллег по предыдущей работе, знакомых, друзей (обладающих квалификацией), а также максимально низкие издержки.

Информирование о вакансиях осуществляется путем адресной рассылки описания вакансии сотрудникам, занимающим аналогичные должности, с просьбой направить описание своим знакомым или путем устного опроса с целью сбора имен потенциальных кандидатов для дальнейшего контакта.

К недостаткам данного способа можно отнести иссякаемый источник поиска кадров; сложности при выстраивании деловых, рабочих отношений; возложение дополнительной ответственности на сотрудника, «нашедшего» кадра.

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска в организации являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: внутренний сайт организации — www. montag2.mogilev.by.

Размещение вакансий на этом сайте дает возможность привлечь кандидатов, заведомо заинтересованных в данной работе. Потенциальные кандидаты, заходящие на сайт организации ОАО «Могилевтехмонтаж» могут ознакомиться со «свежими» вакансиями, найти всю необходимую информацию, включая контактные телефоны.

Размещение объявлений о вакансиях в Интернете. При составлении объявления всегда указывается название организации и предоставляется краткая информация о компании, а также полная информация о требуемой вакансии.

Для того чтобы отличаться от объявлений компаний-конкурентов стараемся заявить в объявлении о конкурентных преимуществах работы в компании. Объявления составляются грамотно и лаконично, проверяются на опечатки.

При заполнении объявления по форме сайта, заполняются все поля, сообщая максимальную информацию об организации.

При размещении объявления указываются корпоративные контактные данные: электронный адрес, факс, телефон.

Привлечение выпускников учебных заведений. Выпускники учебных заведений, как правило, привлекаются на «стартовые» вакансии ОАО «Могилевтехмонтаж»:

• 1) монтажник;
• 2) сварщик.

Критерием выбора учебных заведений являются: наличие профильных факультетов/специальностей, высокий уровень подготовки выпускников и высокий рейтинг учебного заведения.

В первую очередь на штатные «стартовые» вакансии рассматриваются выпускники, которые проходили стажировку или практику в организации ОАО «Могилевтехмонтаж» в период обучения в учебном заведении и зарекомендовали себя, как успешные сотрудники.

На практике в ОАО «Могилевтехмонтаж» используются следующие этапы отбора: первичный отбор, интервью. Рассмотрим подробнее каждый из вышеуказанных этапов.

Первичный отбор проводится на этапе сбора откликов на объявления — по резюме, а также на этапе телефонного интервью. При проведении первичного отбора составляется список квалификационных требований к вакансии, в соответствии с которым проводиться сравнение. К формальным квалификационным требованиям относиться:

• 1) наличие высшего образования;
• 2) наличие дополнительного профессионального образования (наличие сертификатов);
• 3) опыт работы по специальности и стаж работы (количество лет);
• 4) уровень владения компьютером (для категории специалистов).

При отборе по резюме основное внимание обращается на следующие факты: сколько времени работал кандидат на одном месте, основные функциональные обязанности, временные интервалы между разными местами работы, каков был карьерный рост.

Кандидаты, которые не соответствуют требованиям заявленной вакансии — отсеиваются. Кандидаты, успешно составившие резюме, направляются на прохождение телефонного интервью.

В ходе телефонного интервью уточняются некоторые аспекты:

• 1) заинтересованность кандидата в работе и серьезность его намерения поменять работу;
• 2) ожидания кандидата по зарплате;
• 3) оставление предварительного впечатления о манере общения кандидата;
• 4) информирование кандидата о графике работы, необходимости командировок и других важных моментах, которые могут повлиять на решение кандидата;
• 5) по результатам телефонного интервью можно отсеять неквалифицированных и незаинтересованных кандидатов и оставить время для встречи с квалифицированными кандидатами.

Интервью (собеседование). Интервью является одним из самых надежных структурированных методов оценки и отбора кандидатов при приеме на работу в ОАО «Могилевтехмонтаж». Во время проведения интервью кандидата спрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из предыдущего опыта.

Руководитель подразделения ставит перед собой следующие цели при проведении интервью:

• 1) узнать о квалификации потенциального кандидата, оценить сильные и слабые стороны, а также уровень мотивации и соответствие корпоративной культуре;
• 2) предоставить кандидату информацию (необходимую кандидату для принятия решения) о компании, должности, задачах и обязанностях, компенсационном пакете.

Оценка результатов решения проводится линейными руководителями и исходя из информации, полученной на всех этапах отбора, составляется финальная оценка кандидата и принимается решение о приеме кандидата на работу.