Институт социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран

Как и в России, в зарубежных странах немалая роль в развитии социально-трудовых отношений отводится социальному партнерству. Особенно это актуально в условиях экономического кризиса, поразившего многие страны мира. Именно это подчеркивают европейские специалисты, утверждая, что социальный диалог на рабочих местах является ключевым элементом вывода европейских компаний из рецессии^[1]. Актуально это и для других регионов, где традиционно имеются прочные коллективно-договорные традиции. Налаживание диалога между работниками и работодателями позитивно сказывается на общей организации труда и повышении экономических показателей.

Как правило, так происходит в странах, где сильны традиции социальной демократии, профсоюзного движения и эффективного взаимодействия социальных партнеров. Вместе с тем, далеко не во всех странах можно наблюдать такие явления. Так, в странах Восточной Европы в постсоциалистический период значительно снизились показатели профсоюзного членства, а, значит, и их роли в социальном партнерстве. Незначительный охват коллективно-договорными процедурами наблюдается также в Великобритании, США, Японии и ряде других стран.

По-прежнему сильной остается роль объединений работников в Германии, Австрии, Италии, в которых традиционно широко используются возможности по совместному решению социально-трудовых проблем. Наблюдая эффективность такого процесса, другие страны, где социально-партнерский инструментарий не достаточно развит, экономический кризис стимулирует активизацию взаимодействия государства с представителями работников и работодателей. Так, в Ирландии на трехсторонней основе был принят план «Дальнейшие меры по поддержке национального восстановления через социальное партнерство»^[2], который можно считать весьма удачной моделью решения задач по совместному регулированию труда. Такие же тенденции можно наблюдать в некоторых странах бывшего СССР (Литва, Эстония), а также, например, в Румынии, по результатам трехсторонних консультаций принявших поправки в трудовое законодательство, содержащие элементы расширения социальных гарантий и упрочения основ социального партнерства.

Понятие социального партнерства

В национальных законодательствах вопрос о самом термине, понятии социального партнерства решается по-разному. Например, венгерское законодательство о труде не содержит этого определения, однако, идея трехстороннего регулирования воплощена в трудовом кодексе в виде института «отношения, связанные с трудом» и предусматривает систему отношений, целью которых является защита социальных и экономических интересов трудящихся, обеспечение социального мира.

Швейцарское право исходит из принципа — «мир в трудовых отношениях» (labour peace, paix du travail), и социальное партнерство рассматривается как механизм (средство) достижения этой цели. Трудовое законодательство здесь включает в себя три основополагающих элемента:

• 1) принципиальный отказ от регулятивных методов;
• 2) преобладающее (по сравнению, например, со стандартными формами договоров) использование коллективных трудовых договоров;
• 3) свобода разрешения трудовых конфликтов на основе консенсуса^[3]. Вмешательство государства в трудовые отношения рассматривается как исключительная мера и используется лишь в случаях предотвращения экономических кризисов и предупреждения безработицы, в частности, это выражается в такой охранной мере как создание резервов на случай кризисов. На случай кризиса, например, в Швейцарии Федеральным законом от 3 октября 1951 г. предусмотрено создание резервов в частной экономике (RS 823.32).

В Германии социальное партнерство представлено так называемой «тарифной автономией», основной целью которой является предотвращение социальных конфликтов в сфере производства. Тарифные партнеры (работники и работодатели), заключающие тарифные соглашения, решают свои двусторонние отношения исходя из интересов обеих сторон, государство не регламентирует этот процесс, а играет роль «защитника общего блага». Фактически тарифные соглашения охватывают практически все вопросы трудовых отношений, главными из которых являются: установление условий труда (заработная плата, режим рабочего времени, отпуска и др.), а также отношения по урегулированию трудовых конфликтов (процедуры мирного разрешения коллективных трудовых конфликтов путем создания специальных органов).

Органы и участники социального партнерства. Во многих странах Запада социальное партнерство представлено в виде особых органов. В Ирландии например, это Экономический и социальный совет и Конференция предпринимательства и труда, во Франции — Экономический и социальный совет, в Нидерландах — Экономический и социальный совет, Совет труда, в Австралии — Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам, в Канаде — Совет по трудовым отношениям, в Италии — Национальный совет по вопросам экономики и труда, в Бельгии — Национальный совет по труду, в Португалии — Постоянный совет социальных консультаций, в Дании — Совет сотрудничества, в Болгарии — Национальный совет трехстороннего сотрудничества и т. п.

В основном, это органы, сформированные на постоянной основе, имеют определенный юридический статус, установленный соответствующими уставными документами, в которых отражены их задачи, полномочия, структура и т. п.

Как правило, они создаются па трехсторонней основе, с представительством от государства, профсоюзов и представителей организаций предпринимателей. Несмотря на то, что им отводится, главным образом, совещательная функция, их роль в социальном партнерстве достаточно велика. Отчасти это объясняется тем, что в трехсторонних отношениях участвует государство как третья сторона социального партнерства (Великобритания, Германия, Дания, Франция, страны Южной Европы и др.). Во многих указанных странах государственная власть не только поддерживает соответствующие мероприятия, но даже принимает на себя вполне конкретные финансовые обязательства (скажем, выделение субсидий тем работодателям, которые создают новые рабочие места и нанимают лиц, попавших под сокращение у других работодателей; финансирование различных программ переподготовки, компенсаций в случае приостановления трудовых договоров и т. п.) и предоставляет налоговые льготы в отношении части прибыли, инвестируемой в развитие предприятий (включая создание новых рабочих мест), увеличение периода получения и др.

Вопросы социального партнерства

Спецификой современного этапа развития коллективно-договорного регулирования на Западе является некоторое сокращение коллективно-договорных обязанностей работодателя. К примеру, в отдельных отраслях экономики можно наблюдать снижение уровня заработной платы, возможность предоставления работодателям права в одностороннем порядке принимать решения о введении неполного рабочего времени и т. п. Так, в Швеции ряд общегосударственных и отраслевых соглашений на 2009−2010 гг. не содержит указания на общие для государства или отрасли уровни оплаты труда, решение этого вопроса передано социальными партнерами на уровень предприятия^[4]. При этом коллективно-договорное регулирование по-прежнему исходит из необходимости защиты прав работников. К таким мерам защиты можно отнести: временное приостановление трудовых договоров или временный перевод работников на неполный рабочий день как альтернатива увольнению; увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам; установлением новых видов компенсаций (на питание, проезд и др.); досрочный выход на пенсию и т. п.

• [1] Workplace social dialogue is essential in bringing European companies out of the recession. 03.03.2010. Официальный сайт Европейской комиссии ЕС. URL: ec.europa.eu/social/main.jsp?langld=en&catld=89&nevsld=71l&furthernews=yes (дата обращения — 12 июня 2012 г.).
• [2] См.: Официальный сайт Управления по предприятиям, торговле и занятости Ирландии. URL: entemp. ie/labour/market/ further_measures_to_support_natioal_recovery.pdf (дата обращения — 12 июня 2012 г.).
• [3] См., например: Philippe Reymond. Laboure law and social insuranse law: Introduction to Swiss law / Ed. bv F. Dessemontet, T. Ansav. Deventer, 1983. P. 202, 212.
• [4] См., например: Sveridges ingenjorer and Sveriges arkitekter and Almega STD: Two year agreement on pay, of Sept. 2009. С документом можно ознакомиться на официальном сайте объединения работодателей Almega. URL: aImega. se/web/Branschens_kollektivavtal.aspx (дата обращения — 12 июня 2012 г.).